パワハラに小さくやり返していく

パワハラに対しては、一気に徹底的にやり返していくのが一番です。

しかし、リスクを考えるとそれはなかなかできない場合もあります。

その場合は、小さく継続的にやり返すことのがおすすめです。

加害社は、自分が反撃を受ける覚悟など持っていません。ですから、あなたが継続的にやり返しをすれば、パワハラをしなくなります。

もちろん、小さなやり返しを始めた当初は、あなたに対しての攻撃が酷くなるでしょう。これは現状維持をしようとする人間の性質ですから、仕方ありません。

しかし、小さな反撃を継続するうちに、あなたに対してパワハラをすることができなくなっていきます。反撃されると分かっていて、手を出すような覚悟は持っていないからです。

ですから、小さくても継続的にやり返すことを始めてください。

あなたならできますし、それによってパワハラにから脱出できます。

相手が気づくか気づかないかわからないぐらいの反撃でもよいので、自分が無理なくできる範囲で反撃をしていきましょう。

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パワハラがある会社に、残ってあげる必要はない。

パワハラを放置する会社からは、できるだけ早く脱出しましょう。

そこはパワハラを解決する意思または能力がない会社です。

いずれにしてもあなたが残ってあげる価値はありません。

【1】「職場環境を悪化させる行為」もパワハラに該当する

厚労省の定義では「職場環境を悪化させる行為」もパワハラに該当します。

被害者が精神的・身体的苦痛を感じていなくても、職場環境を悪化させる行為であればそれはパワハラとなる可能性があるのです。

【2】職場環境を整えるのは、使用者の義務

職場環境を整えるのは、使用者の義務です。

具体的な被害者が存在する場合、存在しない場合のいずれにおいても、職場環境が悪化することは間違いありません。

パワハラ加害者が存在する職場でありながら、職場環境がよくなることはあり得ません。

ですから、パワハラが存在する以上、使用者は職場環境を改善する義務を負います。

【3】パワハラを放置するのは、義務違反

もし組織がパワハラを放置すれば、労働契約法上の安全配慮義務違反となります。

つまり、労働契約の本旨に従った履行がされていないとのことで、民法上の債務不履行責任を問われる可能性があります。

また、パワハラが行われている組織は生産性も下がります。

ですから、組織としてはパワハラ行為を放置することは、損しかありません。

それでも放置されるとすれば、解決する意思がないか能力がないかのいずれかです。

【4】解決する意思や能力がない組織に留まる必要はない

もし解決する意思がないなら、問題外です。

解決する意思があっても能力がないなら、労働者としては安心して働き続けることはできないでしょう。

いずれにしても留まる価値がない会社なのです。

ですから、できるだけ早く脱出することを考えましょう。

【5】あなたが残ってあげる価値はない

あなたがそのような会社に残ってあげる必要はありません。

そのような価値がない会社です。

あなたがもっと本領発揮できる場所を求めて動いてください。

そんな会社のために、あなたの貴重な才能と時間を削らないでくださいね。

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「パワハラは甘えだ」という人は、ただの勉強不足。

世の中には「『パワハラ』なんていうのは、単なる甘えだ。自分達の時代は、そんなものは当たり前だった」と言う人がいます。

私からすると、それは単なる勉強不足です。

パワハラを肯定するのは、うさぎ跳びを肯定するのと同じで、ナンセンスなのです。

【1】パワハラは生産性を下げる

生産性を高めるカギは、「心理的安全性」にあるとされます。

グーグルが突きとめた!社員の「生産性」を高める唯一の方法はこうだ(小林 雅一)
社員の生産性を極限まで高めるには、どうすればいいのか――米グーグルが2012年に開始した労働改革プロジェクトの全貌が明らかになった。

パワハラはこの心理的安全性を奪うのですから、生産性を下げる行為です。

つまり、パワハラを肯定することは生産性を下げることを肯定することと同じです。

【2】無駄な努力をすることは、根性ではない

私たち世代は「うさぎ跳び」をさせられた世代です。

しかし、今はそのようなことはさせません。なぜなら、トレーニング効果が期待できないと分かったからです。

効果がないと分かった上でそれをすることを「努力」とは言いません。

継続したら効果があるのに続かないなら「根性がない」と言っていただいても構いませんが、パワハラはそういうものではありません。むしろ、会社の生産性を悪くするものです。

もしパワハラが会社の生産性を下げることを知らないのだとしたら、それは単なる勉強不足です。指導・教育者として勉強が足りません。

【3】パワハラと主張するのは、甘えではない。

厚労省の定義に該当する行為について、「パワハラだ」と主張するのは甘えではありません。

会社の生産性を下げる行為をなくすように求めるのは、会社にとって悪いことではありません。

むしろ、パワハラ加害者を放置している方が勉強不足であり、現状に甘えているのです。

ですから、「自分が甘えているだけだろうか?」と悩む必要はありません。

あなたは会社にとって不利益になることを取り除くように言っているだけであり、それはうさぎ跳びはトレーニングになりませんと言っているのと同じで、至極全うなことなのです。

冷静に、かつ、堂々と「それはパワハラです」と主張していきましょう。

 

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パワハラを受けて「なぜ自分が辞めなくてはならないのか」と思ったときの考え方

パワハラは本来、会社が組織として組織的に対応すべきことです。

会社には、法的に、労働契約に基づく安全配慮義務があります。

パワハラを放置することはこの安全配慮義務違反であり、損害賠償の対象になります。

言い換えると、パワハラを放置するということは、その損害賠償義務を許容するということです。

【1】その会社は、あなたにふさわしいか

パワハラを放置する会社は、法的リスクを許容しているのです。

素直に損害賠償に応答することはありませんが、少なくとも法的リスクは許容しています。

そのような会社が、あなたにふさわしいでしょうか?

あなたがそこに居残ってあげる必要性があるでしょうか?

【2】退職後でも損害賠償はできる

パワハラは、不法行為または労働契約に基づく損害賠償請求です。

そのため、少なくとも3年間は損害賠償請求をすることができます。

これは当然に、退職後でも可能です。

ですから、もし会社に対して損害賠償請求をしたい場合は、退職してからでも可能です。

【3】転職後に、やり返してもよい

パワハラに対する復讐は、退職後でも、できるのです。

転職して経済的な基盤を作ってからでも、できます。

ですから、復讐のために会社に残るということは止めましょう。

あえて「一矢報いてから辞める」ということはしなくてもよいのです。退職してから、法的に正々堂々と仕返しをすればいい。

あなたにとってふさわしくない会社を辞めるために行動を起こしましょう。そして、退職後に”許せない”という気持ちがあるなら、守りをしっかりと固めてから戦いましょう。

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パワハラと戦うなら、短期決着を目指す。

パワハラは心理戦です。

相手の心を折ったほうが勝ちとなる戦いです。

戦いですから、戦略と戦術を考えなければなりません。

相手はそもそも「パワー」を持っているのです。何も考えずに戦いを挑めば負けてしまいます。

【1】パワハラは心理戦

パワハラとの戦いは心理戦です。

被害者としては、加害者の加害の意思を折れば勝ちです。「アイツに関わるとロクなことがない」と思わせたら、あなたの勝ちです。

そのためには、一気に徹底的に躊躇なく行動を行い、完膚なきまでに叩き潰さなければなりません。

【2】中途半端が一番危険

加害者に対してときどき言い返すなどの、中途半端な反撃は絶対に避けましょう。

中途半端な反撃は加害者を刺激し、攻撃をエスカレートさせます。そして、パワハラを長期化させます。

すべての戦いは短期決戦が基本です。パワハラという命を掛けた戦いはショーではありません。時間配分など考える必要はありません。攻撃を開始したら、できるだけ早く決着がつくように徹底的に叩き潰さなくてはなりません。

【3】準備を整える

もし加害者を叩き潰す準備ができていないなら、そのための準備に時間をかけましょう。

加害者に気づかれないように証拠と味方を集めて、着々と状況を整えていくのです。

そして、状況が整った場合は、一気に徹底的に躊躇くなく動きます。

【4】戦いを避けて、職場改善はできない

加害者との戦いを避けて、職場改善はできません。

あなたが職場に残るか、相手が職場に残るかのどちらかです。少なくともその覚悟がない状態で、戦うことは困難です。

あなたが職場に残りたいのであれば、加害者を異動・退職のどちらかをさせるように動く必要があります。そのためには、証拠と味方は必要です。

いずれにしても、現状維持では解決はできません。最悪の事態を想定し、覚悟を持って行動に移していきましょう。

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パワハラ被害者は、組織に対して、組織的な対応を望んでいる。

組織がそれほど大きくない場合、被害者がトップに直接、パワハラ被害を打ち明けることがあります。

そのときに被害者が望んでいるのは、当然、組織的な対応です。

個人的に話を聞いてほしいわけではありません。

しかし、話を聞いたトップは往々にして”個人的な対応”で終わらせようとします。

【1】被害者がトップに打ち明ける理由

パワハラ被害を組織のトップに打ち明けることは、被害者にとってとてもリスクのある行動です。

被害者は「あなたにも非がある」「嫌なら辞めてくれてもいい」と言われる可能性を考えています。

それでもトップに自分の被害を打ち明けるのは、トップでしか解決できないと思うからです。

ただ話を聞いてもらうだけなら、職場外の人のほうが被害者としてはリスクがありません。

【2】被害者は組織的対応を望んでいる

被害者がトップにパワハラを打ち明けるとき、望んでいるのは組織的対応です。

組織としてパワハラにどう対応するのかを望んでいます。

個人的な話し相手になってくれることを、望んでいるわけではないのです。

組織として公に、加害行為に対しての対策を望んでいます。

【3】組織としてメッセージ、アンケートを実施する

ですから、パワハラの事実を知った以上、トップは組織として行動を取るべきです。

最初にやるべきことは2つあります。

1つは組織として「パワハラは許さない」と明確にメッセージを出すこと。

もう1つはアンケートをすることです。

この2つを実施したとしてもパワハラの証拠は見つからないかもしれません。

しかし、それでもよいのです。この2つを実施するだけで、パワハラ行為はストップするからです。つまり、この行為はパワハラを予防する効果があります。

また、この2つは組織の法的リスクを減らすことにもつながります。パワハラに対して組織的に対応した公の証拠とできるからです。

さらに、職場内の人々に対して、組織がパワハラ行為を許さないことを明確に示すことができます。

【4】組織として、許容損失内で、できることをする

組織として、パワハラを放置するのは百害あって一利なしです。

ですから、訴訟リスクなども考慮し、最悪の事態を想定した上で実行できることは実行に移しておきましょう。

実行に移すのが遅ければ遅いほど、被害者の心身は弱まっていきます。同時に、働く人達からの組織への信頼が失われていきます。

最初から聞き取り調査などをする必要まではありません。組織として取り得るリスクの範囲内で、できることをすればよいのです。

小さなことでもよいので、実行していきましょう。そして、実行していることを被害者に報告してあげてください。

それによって、被害者は安心し、組織に対して信頼を寄せるようになるでしょう。

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パワハラに関する法律は、必ず行政の情報で確認する。

パワハラに関して、法律家でもない人が、パワハラに関する法律を語っていることが多々あります。

インターネット上には間違った情報が掲載されていることが多いので、注意しましょう。

パワハラに関する法的情報は、行政などの公的機関が出しているもので確認するのが基本です。

【1】厚労省運営の「あかるい職場応援団」で、パワハラ関連情報を得る

厚生労働省は「あかるい職場応援団」というサイトを運営しています。

このサイトは、パワハラに関する基本情報がほぼすべて掲載されています。

ですから、パワハラに関する法的な情報を得たい場合は、一度はここをチェックするようにしてください。

あかるい職場応援団 -職場のパワーハラスメント(パワハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト-
あかるい職場応援団は職場のパワーハラスメント(パワハラ)、いじめ・嫌がらせ問題の予防・解決に向けた情報提供のためのポータルサイトです。

【2】「こころの耳」で、メンタルヘルス関係の基本情報を得る

同じく厚生労働省が運営するサイトに「こころの耳」というものがあります。

ここでは職場にまつわるメンタルヘルス関係の情報がほぼすべて記載されています。

パワハラ等によりメンタルヘルスに不調が生じた場合には、ぜひ一度目を通しておいてほしいサイトです。

こころの耳:働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト
メンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」(過労死・うつ病・自殺予防、職場復帰、パワハラ・セクハラ対策)あなたの悩みに耳を傾けてくれる専門の相談機関があります。一人で悩まずに客観的な意見を取り入れ、問題解決に向けて第一歩を踏み出してみませんか。

【3】労災に関しては「労災保険情報センター」

公益仔仔法人 労災保険情報センターというところが、労災に関する詳しい情報を出しています。

このサイトは、上記「こころの耳」からもリンクがされているサイトですので、その情報内容も安心できます。

パワハラに基づいて労災申請を考えた場合は、一度目を通しておくのがよいでしょう。

http://www.rousai-ric.or.jp/

【4】公的機関で確認することが重要

パワハラ問題は、行政を味方につけることが大切です。

そして、そのためには行政が発信している情報を知っておくことが大切となります。行政が公にしている情報に反することをすることは、ほぼありません。

インターネットでどのようなことが書かれていても行政は何も気にしませんが、行政自身が出している情報に反する判断はしません。それが行政なのです。

ですから、情報は必ず行政が出しているもので確認するようにしましょう。

インターネットで書かれている情報に騙されないように注意しましょう。

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パワハラを受けて「辞めたい」と思ったら、退職のリスクを減らすために動き出そう。

【1】現状維持をしようとする心理性質

人間には現状維持をしようとする心理性質があります。

パワハラを受けると分かっていても、これまで通りを続けるほうが心理的には楽なのです。これまで通りに考えて、これまで通りに出勤して、これまで通りにパワハラをされて、これまで通りに対応することのほうが、転職活動をするよりも心理的にはエネルギーが少なくて済みます。

だからこそ、「辞めたい」という気持ちを大切にしなければなりません。

【2】「辞めたい」「退職したい」という気持ちを大切にする

人間心理は”これまで通り”を好みます。それにも関わらず「辞めたい」「退職したい」と思うとしたら、それは心理的にはすでに居残り続けるという選択肢はないのです。現状を維持し、これまで通りを続けることのほうが心理的には楽なのです。本当に「辞めたい」「退職したい」という気持ちがなければ、そのような言葉さえ思いつきません。

ですから、「辞めたい」「退職したい」という気持ちが出てきたときに、それを否定しないでください。否定するのではなくて、リスクを減らす方法を考えるのです。

【3】実行のリスクを減らす方法を考える

「辞めたい」という気持ちを大切にするということは、辞める方法を考えるということです。しかし、方法が見つからないからこそ、辞められないのです。

なぜ辞められないかといえば、辞めることによって不利益が自分に生じる可能性があるからです。自分にとって嫌な出来事が生じるからこそ、辞めることができません。経済面の問題が一番大きいと思いますが、キャリアの面で辞められないという場合もあります。つまりは、退職に伴うリスクがあるからこそ、退職ができないのです。

そうであれば、そのリスクを減らす方法を考えればいいのです。退職する方法を直接考えるのではなくて、退職に伴うリスクを減らす方法を考えるのです。

たとえばそれは転職活動であったり、副業であったりするかもしれません。その方法は人それぞれ違います。

【4】リスクを減らすことで、動き出せるようになる。

いますぐに退職するのは、さすがに難しいでしょう。だからといって何もしなければ、状況は悪くなるだけです。

ですから、状況改善のために動き出す必要があります。

そして、そのために最も効果的なものが、リスクを減らす行動です。退職に伴うリスクを減らせば減らすほど、動きやすくなってきます。身体についていた重りが減っていくのですから、加速度的に動きやすくなるのは当然のことです。

退職に伴う不安を全部書き出すことから始めてみましょう。そして、それらをどうやったら解消できるか、または減らせるかを考えるのです。そして、実行できるものを全部同時に実行していきましょう。

実行すればするほど、行動力がついてきてさらに動きやすくなります。小さくても動き出すことが大切です。

パワハラ問題は動き続ける人が助かります。ですから、動き続けてください。

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パワハラを認識しつつ、対応しない組織に未来はない。

【1】パワハラを放置する会社に未来はない

パワハラは基本的には、影で行われます。そのため、組織のトップが気付かないことはあります。

しかし、パワハラの事実に気づいていて、何も対処しない会社もあります。

このような会社には未来はありません。

もしあなたの組織のトップがパワハラを認識しておきながら放置しているなら、転職等を考えたほうが賢明です。

【2】パワハラが蔓延する組織の恐ろしさ

パワハラはウィルスのようなものです。適切に対処しなければ拡散されていきます。

パワハラが蔓延する組織では、常に誰かがターゲットとなっています。ターゲットが退職に追い込まれても、パワハラは終らないのです。すぐに誰か別の人がターゲットとなり、パワハラが始まります。

そして、これは加害者が辞めても終らないのです。加害者が退職しても、他の残った人が今度は加害者となってパワハラを始めます。

組織全体の病気なのです。

【3】生産性が低くて当然

グーグルは「心理的安全性」こそが、生産性のカギであることを突き止めました。

グーグルが突きとめた!社員の「生産性」を高める唯一の方法はこうだ(小林 雅一)
社員の生産性を極限まで高めるには、どうすればいいのか――米グーグルが2012年に開始した労働改革プロジェクトの全貌が明らかになった。

パワハラがある職場で、高い生産性など発揮できるはずがないのです。

ですから、被害者としてはミスが多くなりがちになります。それがまた、パワハラをするきっかけとなるのです。

被害者以外の、加害者・傍観者間にも心理的安全性はありません。お互いに信頼関係などないのです。

誰もが仕事をしにくい状況なのですから、生産性が高まることはありません。

【4】転職等に向けて動き出そう

パワハラがあり、それをトップが放置する場合、その職場改善はとても困難になります。

ですから、被害者としてできるだけ早く転職等に向けて動き出すことをお勧めします。

もし、年齢的に転職が難しい場合は、副業を考えましょう。

何もせずに現状維持の行動を続けることが、もっとも危険です。

パワハラ問題は動き続ける人が助かります。ですから、解決に向けた行動を少しでもよいので取っていきましょう。

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パワハラ解決のために、証拠と味方を増やす。

【1】全部同時実行をする

パワハラの解決に向けては、許容損失の範囲内で実行できることは、何でも全部実行に移しましょう。

その解決策を実行したときの最悪の結果を想定してみて、それでも大丈夫だと思えることは、全部実行していくのです。

【2】証拠と味方を増やす

解決策の基本方針は2つです。1つは証拠を増やすこと、もう1つは味方を増やすことです。

被害メモで被害事実を記載し、ボイスレコーダーで録音しましょう。両方ともあるのがベストです。録音は確かに臨場感はありますが、内容を確認するのに莫大な時間が掛かります。それはつまり、どこにどのような内容の被害が記録されているかを調べるのにも時間が掛かるということです。そこで、被害メモが必要なのです。いつ、どこに、どのような内容の事実が録音されているかが被害メモから分かることで、あとで録音記録が検索できるようになります。

そして、同時に味方も増やしましょう。味方が1人いるだけでも、精神的にとても楽になります。また、社内に味方がいるなら証拠集めもしやすくなります。

そして、味方を集めるときにも証拠が役に立ちます。自分が受けている被害の深刻さを理解してもらうには証拠に勝るものはありません。私たち被害者が想像する以上に、パワハラの被害の深刻さは理解されていません。話をしっかりと聞いてくれる人でも「あなたにも悪いところがある」と言うことが多いのがパワハラです。

【3】証拠と味方が増えているなら、よい方向に進んでいる。

パワハラ解決に向けた行動というのは、簡単には結果は出ません。前進している手ごたえが感じにくいのです。

そのときは、証拠が増えているか、味方が増えているかの2点を確認してください。この2つが増えているなら、前進しています。

ただし、証拠だけが増えて行っても解決にはなかなか結び付きません。味方だけが増えていっても同様です。ですから、この2つは掛け算だと捉えて、両者が増えてきているかを確認するようにしてみてください。

掛け算の答えが増えているなら、間違いなく前進しています。ですから、そのまま前に進みましょう。もし掛け算の結果が増えていないなら、足りない方を増やしてください。

解決に向けて証拠と味方を増やしましょう。そうすることで、解決に近づいていきます。

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