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パワハラ被害者は、組織に対して、組織的な対応を望んでいる。

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組織がそれほど大きくない場合、被害者がトップに直接、パワハラ被害を打ち明けることがあります。

そのときに被害者が望んでいるのは、当然、組織的な対応です。

個人的に話を聞いてほしいわけではありません。

しかし、話を聞いたトップは往々にして”個人的な対応”で終わらせようとします。

【1】被害者がトップに打ち明ける理由

パワハラ被害を組織のトップに打ち明けることは、被害者にとってとてもリスクのある行動です。

被害者は「あなたにも非がある」「嫌なら辞めてくれてもいい」と言われる可能性を考えています。

それでもトップに自分の被害を打ち明けるのは、トップでしか解決できないと思うからです。

ただ話を聞いてもらうだけなら、職場外の人のほうが被害者としてはリスクがありません。

【2】被害者は組織的対応を望んでいる

被害者がトップにパワハラを打ち明けるとき、望んでいるのは組織的対応です。

組織としてパワハラにどう対応するのかを望んでいます。

個人的な話し相手になってくれることを、望んでいるわけではないのです。

組織として公に、加害行為に対しての対策を望んでいます。

【3】組織としてメッセージ、アンケートを実施する

ですから、パワハラの事実を知った以上、トップは組織として行動を取るべきです。

最初にやるべきことは2つあります。

1つは組織として「パワハラは許さない」と明確にメッセージを出すこと。

もう1つはアンケートをすることです。

この2つを実施したとしてもパワハラの証拠は見つからないかもしれません。

しかし、それでもよいのです。この2つを実施するだけで、パワハラ行為はストップするからです。つまり、この行為はパワハラを予防する効果があります。

また、この2つは組織の法的リスクを減らすことにもつながります。パワハラに対して組織的に対応した公の証拠とできるからです。

さらに、職場内の人々に対して、組織がパワハラ行為を許さないことを明確に示すことができます。

【4】組織として、許容損失内で、できることをする

組織として、パワハラを放置するのは百害あって一利なしです。

ですから、訴訟リスクなども考慮し、最悪の事態を想定した上で実行できることは実行に移しておきましょう。

実行に移すのが遅ければ遅いほど、被害者の心身は弱まっていきます。同時に、働く人達からの組織への信頼が失われていきます。

最初から聞き取り調査などをする必要まではありません。組織として取り得るリスクの範囲内で、できることをすればよいのです。

小さなことでもよいので、実行していきましょう。そして、実行していることを被害者に報告してあげてください。

それによって、被害者は安心し、組織に対して信頼を寄せるようになるでしょう。

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