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パワハラが法律上の定義を持ちました。

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2019年5月29日、パワハラが条文上の定義を持ちました。

http://www.sangiin.go.jp/japanese/joho1/kousei/gian/198/meisai/m198080198038.htm

条文上、パワハラは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」と定義されました。

条文上は、大きく分けて3つの要件があります。

1 職場において行われる言動であること

2 優越的な関係を背景とした言動であること

3 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること

⇔業務上必要な範囲を超えた言動、かつ業務上相当な範囲を超えた言動

この定義によれば、上司の立場にある人が職場で「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」をすれば、それはすべてパワハラに該当することになります。

厚労省はこれまで「パワハラの6類型」を示してきました。

この6類型をすべて包摂する抽象的な定義だと言えます。

また、条文には「継続性」という要件はありません。

【1】「継続性」は不要

法務省はパワー・ハラスメントの定義の中に「継続的に」という文言を入れていました。

しかし、条文ではそのような限定はありません。

継続的になされるものでなくても、つまり1回限りのものであってもパワハラに該当することになります。

【2】「身体的・精神的苦痛または職場環境を悪化させること」は不要

厚労省は、パワハラの定義の中に「身体的・精神的苦痛を与え、または職場環境を悪化させる行為」という要件を入れていました。

そのため、労働者に対して身体的・精神的苦痛を与えないもの、または職場環境を悪化させないものは、パワハラには該当しませんでした。

しかし、法律上の定義では「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」であれば、パワハラに該当することになります。

【3】被害者への不利益な扱いの禁止

パワハラ被害の相談を行ったこと等を理由として、不利益な扱いをすることは禁止されました。

【4】相談をしておくことが重要となる

相談を行ったこと等による不利益な扱いが禁止されました。

これにより、相談等をしておくことが重要となります。

相談等をしておくことで、組織としては解雇等の不利益扱いをしにくくなるからです。

そのため、相談等をした証拠を作ることが重要となります。

【5】証拠の必要性は変わらない

パワハラの定義が抽象的であるため、形式的にはパワハラに該当しやすくはなりました。

しかし、抽象的であるからこそ”パワハラに該当しない”とも主張しやすくもなります。

「職場において行われたものでない」、「優越的な関係がない」、「優越的な関係が背景にはない」、「業務上必要な言動である」、「業務上相当な言動である」と主張することで、パワハラに該当しないと主張できるからです。

ですから、パワハラを主張する場合には、証拠が必要であることには変わりありません。

法制化されても、証拠は変わらず重要です。

しっかりと証拠を集めて、相手方からの反論に備えておきましょう。

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